关于职员离职的原因，一本书也写不完。但是有一点可以肯定，80%以上的职员离职时所说的理由是为了考虑双方的感情。员工离职到底能反映公司内部的什么问题？可以从员工离职时间开始分析，越分析越让人胆战心惊！
员工离职，特别是高龄员工的离职，在大部分情况下实际上是双重失败的格局。
企业失去了熟悉公司业务和文化的干部，失去了业务传承、新机会、客户资源、文化传承、甚至在职员工感情等，带来了负面信息传播、业务交接传承、新员工无法承受的风险，增加了离职、招聘、教育等各种人力成本。
对员工来说，并不总是能得到更好的结果。他要冒未知的风险，包括新工作不适应、文化不融合、没有朋友、职员关系不容易相处、福利减少、晋升机会需要重新争取等。
很少是一胜一负(公司希望职员离职或职员希望在新公司的所有方面得到晋升)，但双赢的情况更少。(威廉莎士比亚、双赢、双赢、双赢、双赢)员工离职大部分在无法忍受的情况下，采取这种双败的激进方法来改变内心平衡，企业为什么不好好研究员工为什么离职呢？(它是一种工作方式)。
离职不是职员对公司不满的开始阶段，而是激化阶段。也就是说，员工离职前对公司不满已久。他们先厌倦，然后不幸福。然后抱怨，最后抱怨，埋怨再也忍不住了。这是经过长期心理斗争后做出的理性判断，而不是一时的头脑风暴，要权衡利弊，考虑得失，考虑生活所需的方方面面。因此，谈论离职前的事情，期待抓住职员几乎不会成功。
职员退休的原因是什么？他们对什么不满？今天谈谈那个吧。
不要期待员工在离职面谈中说出实际离职的理由。80%以上的员工离职时说话是为了考虑双方的感情和承受能力。
马云曾说过，员工离职的主要原因有两个。也就是说，因为钱不够，所以心里很委屈。总结了主要原因，但不全面，但同时太模糊，心里受了什么委屈，具体要分很多方面。
对不同阶层员工离职原因进行分析后，基层、中层、高层员工离职的原因大部分不同，之后将具体讨论不同阶层的雇佣和引诱方法。
光是在职期间，职员们就进入公司。
两周的离职与HR的入职沟通有关。
3个月内离职与不能适应工作和工作内容本身有关。
6个月内离职与直系上级有关。
离职两年左右与企业文化有关。与3 ~ 5年离职、晋升空间限制相关。
离职5年以上与厌倦和进步速度的不平衡有关。
事实上，各时期的内部仍然围绕着万象。前两种情况，到分支机构为止，作为HR，你应该知道该怎么办。
1.入职两周离职
入职两周离职表明，新员工看到的实际情况(包括公司环境、入职培训、招待、待遇、制度等各方面的第一感觉)与预想的大不相同。
我们要做的是在入职面谈时尽可能清楚地说出实际情况，不加隐瞒地渲染，让新员工客观地了解他的新家。这样就不会有太大的心理落差。不要担心即将到来的新人不会到来。该走的不能一直留下来。
然后，系统地整理招聘、入职通知、报道、入职培训、与用人单位的迁移等入职各部分，充分考虑新员工的感受和内在需求，通过系统规划和介绍，让新员工得到尊重、重视，知道他想知道的内容。(大卫亚设，北方执行部队)。
2.入职3个月离职
入职3个月离职主要与工作本身有关。有被动离职，这里只谈主动离职，说明我们的工作设置、工作角色、任职资格、面试标准方面存在一些问题，要认真审查某些方面的原因，及时完善，减少招聘过程中的无效劳动。
3.入职6个月离职
入职6个月离职的人，大部分都是直接上级领导，即管理者效应3354能否取得优异成绩，最大的影响因素直接来自上司。人力资源部要想办法让公司管理者接受领导训练，了解和掌握基本领导应具备的素质。管理者要理解下级的优点，使他的优点与职务一致，对公司发挥最大的效用，向员工展示他的价值。
优秀的管理者就是导演。他有义务发掘潜力和优势，培养下属，成为下属成功的重要推动力。在同一个部门改变领导的结果可能完全不同。同一名员工的成果也可能正好相反。一个团队可能充满战斗力，热情洋溢，另一个抱怨，团队分散，跳槽频繁。
直属上司首先要了解下属的各种动向和倾向。他的一句话可以解决问题，也可以引起矛盾。如果处理不当，球队士气下降，战斗力下降，就会进入不良循环。因此，需要注意的是，离职一年的职员很多的团队会给直系上级带来问题。
4.入职两年左右离职
离职两年左右与企业文化有关。一般对企业完全了解，对各种处事方式、人际关系、人文环境、许可、职业发展等都很了解，甚至包括公司战略、老板的爱好。企业文化好的公司在招聘过程中会对申请者的价值观进行全面的考察，希望新员工能够融入公司文化，为文化的持续优化添砖加瓦。企业文化不好的公司对申请者的价值观要求不高，往往只是片面的考察，希望他们能进来净化和改善文化氛围，但事与愿违。
第一，他们自己的价值观可能有问题或有缺陷。
其次，他们的价值观都是积极的，但一个人的力量不能与长期形成的氛围相媲美。
第三，新员工入职正在努力融入团队，尽量不无理，所以容易被同化。
公司文化和新员工价值观发生一定冲突，达到临界或突破原则后，关系破裂，离职不可避免。作为企业，要每日三省意识到我的身体、公司内的不良因素、公司不在大小，需要让员工开心的良好工作氛围。
入职3 ~ 5年离职
与职业发展相关的3 ~ 5年离职。不能学习新的知识和技能，工资上涨空间不大，不能提供更多的高级职位。这时，职员最好的解决办法是离职。但是对企业来说，这个阶段的员工价值最高，离职损失要大。
因此，要根据不同类型员工的需求结构设计合理的职业发展通道。了解员工的心理动态，倾听他们的声音。调查职业市场供需关系，主动调整工资、职位设计，我们的目的是保留员工，其他政策可以根据情况灵活调整。
6.入职5年以上离职
5年以上的职员，耐力有所提高。在这个时候离职是因为职业的厌倦，我们应该赋予他新的责任，做更多的创新工作来激发他们的积极性。(约翰肯尼迪，工作)另一方面，由于个人发展和企业发展速度不统一，发展缓慢，就会成为被淘汰的对象，如果职员疏于学习，不停滞不前，企业就只能逐渐被边缘化和边缘化。企业发展太慢，员工的上升空间打不开，不能给事业心多的员工看到新的希望，一定会另谋高就。
